現在，パワーハラスメント，いわゆるパワハラが社会のあらゆる場面において問題となっています。高まる法制化の必要性を受け，「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」が改正，同法第30条の2（雇用管理上の措置等）が新設され，会社に対し，職場におけるパワハラ防止対策が法的に義務付けられることになりました。
そして，同法の規定に基づく略称「パワーハラスメントに係る事業主の雇用管理指針（令和２年１月15日厚生労働省告示第5条）」が制定され，令和２年６月１日に施行されることになりました（上記指針を「パワハラ指針」ということがあります。）
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パワーハラスメント（パワハラ）とは
上記指針によると，職場におけるパワーハラスメントとは，
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲をこえたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであって，①から③の要素を満たすものをいう，とされています。
なお，客観的にみて，業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については，職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。
パワハラ指針において示されているパワハラの類型は，
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性がなく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
とされています。とはいえ，いずれも抽象的な類型であり，具体的にどのような場合がパワハラに当たるのかは，個別具体的に判断されることとなります。
パワハラは個人ではなく職場環境の問題
大部分の会社では，仮にパワハラがあったとしても，それが訴訟に発展したり，うつ病の発症につながって従業員を自殺に追い込んだりすることはないものと考えています。
しかし，そういった辛い結果となってしまう前に，多くの問題化されなかったパワハラ行為が先行して起きていることが多いのです。パワハラは，たとえ小さなものであっても，それが継続して累積していくことで，結果的に当の従業員にとっても，会社にとっても大きな問題となって噴出することになります。
パワハラは，個人と個人の問題ではなく，職場環境の問題なのです。会社には，パワハラの発生しない環境を作り上げていく義務があります。
パワハラに関しては弁護士にご相談を
パワハラの相談や申告を受けた場合，会社はまずその実態を調査しなければならず，場合によってはパワハラの加害者である従業員に対しては懲戒処分を下すことになります。
単なる指導なのかパワハラなのか，また懲戒処分が妥当なのかどうか，証拠により明らかな事実に基づいて適切な処分を行わないと，会社が後々当該従業員から不当な処分であるとして訴訟提起等されるリスクもあります。
どういった証拠がどれだけ有効なのか，処分の妥当性の判断は，弁護士にご相談いただければ適切なアドバイスが可能です。
また，顧問弁護士として経営に継続的に関わり，パワハラ講習などの学習の機会を提供することで，パワハラの発生しにくい職場環境づくりのお手伝いをすることもできます。パワハラの問題が具体化する前に，ぜひ弁護士にご相談ください。
